一、什么是同工同酬
同工同酬，是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、残疾、区域等差别，只要能以不同方式提供相同的劳动量，即获得相同的劳动报酬。
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二、法律规定
《劳动法》第四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳务派遣暂行规定》第九条：用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
三、同酬的前提——同工
人社部相关司局负责人表示，同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资。
（信息来源：
https://static1.haohuo.net/uploads/images/2060770/2060770_pp >如上所述，同酬的前提是同工，同工应具备三个条件：
一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；
二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的工作量；
三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
因此，同时满足上述三个条件才能称为同工。
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四、什么是同酬
（一）争议观点
如何理解同工同酬中的“酬”，仍存在较大的差异。
扩张解释的观点认为，同工同酬中的“酬”既包括工资，也包括福利和社会保险，观点反映了劳务派遣劳动者的利益诉求。
限缩解释的观点则认为，同工同酬中的“酬”仅包括工资，而不包括福利和社会保险，观点反映了用人单位包括一些央企的利益诉求。
（二）人社部观点
人社部相关司局负责人表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。该负责人强调，《劳务派遣暂行规定》已明确规定用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇等，这意味着，在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，是可以自己掌握的。
（信息来源：
https://static1.haohuo.net/uploads/images/2060770/2060770_pp >综上所述，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
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五、同工同酬不等于同岗同酬
李珊珊与徐州市劳动保障代理服务中心、徐州市人力资源和社会保障局劳动争议——同工同酬是相对的，不是绝对的，并不是要求用人单位不分情况地对同一岗位的所有劳动者支付完全相同的劳动报酬
基本案情
李珊珊原系劳保服务中心员工，双方先后签订了三份劳动合同，期限分别为2015年1月1日至2015年12月31日、2016年1月1日至2016年12月31日、2017年1月1日至2017年12月31日，被派遣至人社信息中心处从事12××3咨询员工作。2017年7月27日，人社信息中心向劳保服务中心发出《退工函》，2017年7月31日，劳保服务中心向李珊珊出具《关于解除劳动合同证明书》。李珊珊对该解除不服，提起诉讼，要求人社信息中心、劳保服务中心共同支付克扣李珊珊2014年9月1日至2017年7月31日的公益性岗位工资及未享受同工同酬的工资差额30000元（按月工资3047元计算）。
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生效判决法院认为
劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第四十六条第一款规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”第三款同时规定“本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”同工同酬是相对的，不是绝对的，并不是要求用人单位不分情况地对同一岗位的所有劳动者支付完全相同的劳动报酬。同一岗位的劳动者因工作年限、岗位性质、劳动技能、工作经验、熟练程度、工作业绩等的不同，工资会有差异，也符合按劳分配的原则，并不违反同工同酬的原则。
本案中，李珊珊主张与其同事马瑶瑶岗位相同应当同工同酬，但经查，马瑶瑶进入12××3的工作时间要早于李珊珊，李珊珊所在的1****电话咨询岗位的工资分配办法为基本工资+考核奖金，考核奖根据每个人员的接听电话数量等进行考核确定，马瑶瑶当时的岗位是班长，负责培训与管理等，工资中包含班长津贴，比李珊珊和其他1****电话咨询人员工资高，亦属正常。马瑶瑶从事的工作岗位与李珊珊所在的岗位并不完全相同，不是“同工”，也就不存在“同酬”。
六、劳务派遣中“同工同酬”的现实问题与反思
（一）劳务派遣中“同工同酬”的现实问题
劳务派遣领域，很多情况下，无法做到劳务派遣员工与正式工的同工同酬，劳务派遣员工与用人单位正式员工虽从事相同的工作，但工资却不同。正式员工的工资是用人单位按照劳动合同约定直接向员工支付；劳务派遣员工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费是由用人单位先一并支付给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣员工的工资待遇；用人单位和劳务派遣单位的薪酬制度不一样，正式员工和劳务派遣员工的薪资待遇就会不一样。
（二）关于劳务派遣中“同工同酬”现实问题的反思
为解决同工同酬现实中存在的问题，不能纸上谈兵，需要落到实处。具体可以从以下几方面进行：
第一，劳动行政部门要加强对违法违规企业的处罚力度，一旦发现用人单位存在违反“同工同酬”原则的行为，要依法惩处；
第二，劳动行政部门要为劳动者维权绿色通道，尤其是劳动者匿名投诉通道，降低劳动者的维权成本；
第三，要严厉打击“假外包、真派遣”等变相规避劳务派遣“同工同酬”的现象；
第三、《劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”可见，劳动者必须证明与从事相同工作的非劳务派遣员工存在劳动报酬差异，因此，劳动者要树立维权意识，发现所在用人单位存在违反“同工同酬”的情况，应注意收集同工作岗位、同工作内容、同工作量、同工作业绩但不同酬的证据，及时维权。
